Remuneracion variable: la interseccion de los conjuntos

Cuando una empresa ha tenido un año excepcional o incluso uno normalito muchos directivos prestan toda la atencion posible a las metricas de los resultados para saber cuanto valor han generado y cual es su parte en ello. Lo de la generacion de valor... es para otro post. Al fin y al cabo descargar las culpas en la avaricia de los demas no exime a uno mismo de la obligacion de fiscalizacion y supervision.


Supongamos un gran directivo con una intachable carrera plagada de exitos en el que se fija una gran multinacional para convertirlo en su primer ejecutivo. Supongamos que cumplido su primer año los resultados son excelentes. ¿Como repartir lo generado?. Graficamente, imaginaos dos conjuntos que superponen parte de su superficie (tengo que aprender a subir imagenes). Ambos crecen por la parte conjunta. ¿A quien le pertenece y en que proporcion?.


Los directivos, consejos de administracion... lo tienen muy claro. La generacion de valor la han conseguido ellos porque son los responsables de los aciertos de la empresa, que al fin y al cabo son personas. Da igual la imagen de marca previa, la trayectoria pasada, el posicionamiento en el mercado, la inercia... ellos han logrado llegar a la situacion actual. Afortunadamente son muy comprensibles y se dan cuenta que para ello han necesitado lo que ya habia en la empresa y por lo tanto parte de la generacion le pertenece a los accionistas. Por ello se conforman con unos bonus en funcion del beneficio global y unas stock-options que tendran mas valor en funcion de los optimistas mensajes que puedan transmitir a los mercados o a los posibles nuevos inversores sobre el magnifico crecimiento que se van a conseguir de aqui a la eternidad. Da igual que el logro este basado en recuperacion de activos infravalorados o el asumir un riesgo desmedido que le explotara al siguiente. El resultado contable es el que es y punto.


En empresas donde el capital no esta en absoluto atomizado la interpretacion varia considerablemente. Aun reconociendo una magnifica gestion por parte de los directivos, entienden que esta se apalanca sobre la base de la empresa y por lo tanto la recompensa no puede ir en funcion de los resultados economicos alcanzados si no de los objetivos logrados. Es decir, cualitativo en vez de cuantitativo.


Añadiendo un punto mas de complicacion a la discusion tenemos las start-ups, empresas recien creadas o que tienen todavia una corta vida, donde se mezcla toda la tipologia: promotores que son a la vez accionistas y directivos, directivos trabajadores, socios financieros y resto de empleados. Aqui los promotores suelen tener la mentalidad de que la empresa es suya y todo lo importante lo hacen ellos, los inversores buscan un pelotazo y todos los demas empleados consideran que son merecedores de stock-options por el mero hecho de trabajar en una empresa con mayor riesgo.


En resumen, el algo parecido a la trama de "El Señor de los Anillos" donde llega un momento en que todos los protagonistas empiezan a gritar lo de mi tesoro. Mi opinion, como os podeis imaginar, es que los beneficios les pertenecen a los accionistas y que la remuneracion variable no puede ser un porcentaje de los resultados si no que debe ser en funcion de objetivos, pese a que el precio de mercado habitualmente no refleje esto. Ojo, eso no quiere decir que no pueda ser una cantidad casi indecente de dinero como cuando hay que tratar de darle la vuelta a una empresa que esta cuasi-quebrada. Pero cantidades indecentes en empresas que llevan años viento en popa es dificil de justificar si no es por comparacion con otras compañias.


Es logico y humano que un directivo quiera sentirse mas implicado y desee ser parte de la propiedad. Para eso existen las MBOs. Tambien es logico que se den planes de stock-options aunque en muchos casos viendo los resultados uno se pregunte que pasaba por la cabeza del que los diseño. En cualquier caso esto debe entenderse como una union a largo plazo y no a ver si las vendo en un año. Una propuesta curiosa que escuche una vez sugeria que las acciones derivadas de dichos planes se aportasen a un plan de pensiones intocable hasta la jubilacion y que naturalmente las acciones no se pudiesen vender hasta entonces.


Otro problema se da cuando no se cumplen los objetivos y uno de los alicientes de los directivos desaparece. No es que el trabajo pueda haber sido de menor calidad, simplemente no se ha llegado a lo pactado. Esto esta pasando mucho en estos momentos especialmente porque la crisis ha frustrado muchos business plans, o al menos esta escusa se esta utilizando por doquier. En prensa economica hemos leido casos de grandes compañias cotizadas en las que se ha dado, de otras hemos leido cosas mas curiosas. Aqui la "solucion" consiste en fijar nuevos objetivos para un nuevo periodo, y tratar de cumplirlos.


Si eres un magnifico directivo muy reconocido y tu prioridad es el dinero buscate una empresa interesante en la que puedas ser socio y generar mucho valor. Si no, trata de ir a una gran empresa con el capital atomizado en la que puedas obtener remuneraciones desorbitadas.